HR Advisory
Soluciones para tomar y ejecutar con más eficiencia decisiones de RR.HH. que lleven a la organización al alto rendimiento
Papel del advisor
Al dar el protagonismo a la organización en la toma de decisiones, el papel del advisor se centra en:
- Aportar técnicas cualitativas (entrevistas en profundidad, focus group, etc.) y cuantitativas (encuestas, análisis de indicadores, etc.) que hagan aflorar las percepciones de los implicados.
- Facilitar workshops para que los responsables tomen decisiones de forma participativa.
Enfoque global
En las decisiones de RR.HH. siempre hay implicaciones económicas, legales, etc. ineludibles (dimensión técnica). Nuestro enfoque aporta más valor porque incluye los aspectos cualitativos que inciden en la problemática abordada (dimensión humana: p.ej. motivaciones, liderazgo, cultura, etc.)
Adaptación y eficiencia
Las soluciones se adaptan en función de las necesidades del cliente. Además, si es necesario, nos apoyamos en las capacidades de universidades con las que tenemos suscritos convenios de colaboración para cubrir aspectos metodológicos, de análisis estadístico avanzado, etc.
¿Por qué HR Advisory?
Las soluciones de HR Advisory se diferencian de la consultoría tradicional porque no sólo buscan que RR.HH. tome las mejores decisiones, sino que lo haga con la participación y el compromiso de quienes deben ejecutarlas.
¿Qué soluciones de HR Advisory ofrecemos?
Las soluciones de HR Advisory cubren los ámbitos esenciales para desarrollar una gestión avanzada de RR.HH.
1. HR budgeting & planning
Soporte para el desarrollo total o parcial del plan anual de actuación de HR, pudiendo incluir:
- Análisis de la situación de HR.
- Determinación de objetivos y del HR Budget.
- Plan de acciones de HR en sus diferentes planos: organización, compensación y desarrollo.
- Definición de KPIs y mecanismos de seguimiento.
2. Análisis de percepciones de la organización
Combinamos técnicas de investigación cualitativas y cuantitativas para analizar la situación de la organización.
- Análisis de clima laboral o de percepciones organizativas (employee experience).
- Análisis de la cultura organizativa.
3. Mejora del modelo organizativo
- Análisis y diagnóstico del modelo organizativo actual (evaluación de áreas funcionales y puestos, elaboración de Mapas de Talento).
- Definición de job descriptions y sistemas de trabajo.
- Planes de reestructuración y de desarrollo organizativo.
4. Valoración y desarrollo del talento
- Valoración del talento: Análisis de competencias, Assessment, Análisis 360º.
- Definición de planes de desarrollo, de carrera y sucesión centrados en niveles organizativos, posiciones o high potentials.
5. Mejora de la evaluación y compensación
- Análisis retributivo: Niveles internos y comparación con el mercado de laboral de referencia.
- Mecanismos de compensación: Fija, variable, fringe benefits.
- Sistema de evaluación del desempeño: Planteamiento, despliegue por niveles, ejecución y seguimiento para lograr su funcionamiento efectivo.
