Evento talent wins: mesa-redonda sobre o futuro do talento

O desafio da convivência em empresas com 4 ou 5 gerações: uma oportunidade complexa

O segundo grande tema girou em torno da convivência nas empresas de quatro ou até cinco gerações, cada uma com pontos fortes, prioridades e formas de atuar muito distintas. Os oradores concordaram que estas gerações apresentaram necessidades diferentes e uma visão do trabalho nem sempre alinhada, especialmente no que diz respeito ao tempo fora do ambiente laboral e ao equilíbrio com a vida pessoal.

Neste ponto, sublinhou-se a importância de adaptar a proposta de valor a cada coletivo para gerar envolvimento. A mesa redonda insistiu em que não basta oferecer “o mesmo para todos”: é necessário trabalhar de forma diferente o salário emocional e ser criativos!.

Retenção de novas gerações: objetivo ou paradigma a rever?

Um dos momentos mais intensos da conversa chegou quando se debateu a dificuldade de reter as novas gerações e, sobretudo, quando se questionou se é realmente imprescindível retê-las sob os esquemas tradicionais de carreira nas empresas.

Foi colocado que as trajetórias nas empresas tendem a ser mais curtas, mais vinculadas à execução de projetos concretos e motivadores. Consequentemente, defendeu-se a ideia de oferecer a execução de projetos em vez de um posto de trabalho: uma proposta dinâmica que precisará de ser atualizada com frequência e de oferecer novos desafios de forma periódica, inclusivamente a cada meio ano.

Esta visão não se apresentou como uma cedência, mas sim como uma adaptação estratégica a uma lógica profissional que já está em curso no mercado.

As gerações mais jovens têm ou não têm espírito de sacrifício?

A mesa-redonda também abordou a contraposição dos conceitos de sacrifício versus paciência: se as gerações mais jovens têm ou não espírito de sacrifício ou se, em termos gerais, foram “diferentes” ou apresentaram carências que deviam ser corrigidas. Para enriquecer a discussão, contrapôs-se o conceito de sacrifício ao de paciência, assinalando que se tratou de uma geração marcada pela imediatismo e por ter crescido com acesso instantâneo à informação.

Neste contexto, Carlos Viladrich mostrou-se categórico: afirmou que eram melhores, mas distintos, e que por isso as organizações têm de aprender a geri-los. Além disso, destacou-se uma força concreta da geração Z: a sua capacidade para otimizar projetos e a sua à-vontade no meio digital. Indicou-se que souberam comunicar de uma forma diferente e que, conscientes dessa vantagem, puderam ajudar a Geração X a avançar nesse terreno.

Um encerramento com mensagem clara: gerir melhor para competir melhor

A mesa-redonda encerrou com uma aprendizagem transversal: a diversidade geracional e cultural não se resolveu com receitas únicas, mas sim com liderança adaptativa, propostas de valor segmentadas e um olhar menos nostálgico e mais prático sobre o futuro do trabalho. Num mercado onde o talento escolhe, compara e muda com rapidez, as empresas não competem apenas por atrair: competem por compreender.