Esdeveniment Talent Wins: taula rodona sobre el futur del talent

El repte de la convivència en empreses amb 4 o 5 generacions: una oportunitat complexa

El segon gran tema va girar entorn de la convivència a les empreses de quatre o fins i tot cinc generacions, cadascuna amb fortaleses, prioritats i maneres de fer molt diferents. Els ponents van coincidir que aquestes generacions van presentar necessitats diferents i una visió del treball no sempre alineada, especialment pel que fa al temps fora de l'entorn laboral i a l'equilibri amb la vida personal.

En aquest punt, es va subratllar la importància d'adaptar la proposta de valor a cada col·lectiu per generar compromís. La taula rodona va insistir que no n'hi ha prou a oferir “el mateix per a tothom”: cal treballar de manera diferent el salari emocional i ser creatius!.

Retenció de noves generacions: objectiu o paradigma a revisar?

Un dels moments més intensos de la conversa va arribar quan es va debatre la dificultat de retener les noves generacions i, sobretot, quan es va qüestionar si realment és imprescindible retenir-les sota els esquemes tradicionals de carrera a les empreses.

Es va plantejar que les trajectòries a les empreses tendeixen a ser més curtes, més vinculades a l'execució de projectes concrets i motivadors. En conseqüència, es va defensar la idea d'oferir l'execució de projectes més que un lloc de treball: una proposta dinàmica que necessitarà actualitzar-se amb freqüència i oferir nous reptes de manera periòdica, fins i tot cada mig any.

Aquesta visió no es va presentar com una cessió, sinó com una adaptació estratègica a una lògica professional que ja està en marxa al mercat.

Les generacions més joves, tenen o no tenen esperit de sacrifici?

La taula rodonda també va abordar la contraposició dels conceptes de sacrifici contra paciència: si les generacions més joves tenen o no esperit de sacrifici o si, en termes generals, van ser “diferents” o van presentar mancances que s'havien de corregir. Per enriquir la discussió, es va contraposar el concepte de sacrifici enfront del de paciència, assenyalant que es va tractar d'una generació marcada per la immediatesa i per haver crescut amb accés instantani a la informació.

En aquest context, Carlos Viladrich es va mostrar rotund: va afirmar que eren millors, però diferents, i que per això les organitzacions han d'aprendre a gestionar-los. a més, es va posar en valor una fortalesa concreta de la generació Z: la seva capacitat per optimitzar projectes i la seva soltesa en l'entorn digital. es va indicar que van saber comunicar-se d'una manera diferent i que, conscients d'aquest avantatge, van poder ajudar la Generació X a avançar en aquest terreny.

Un tancament amb un missatge clar: gestionar millor per competir millor

La taula rodona va tancar amb un aprenentatge transversal: la diversitat generacional i cultural no es va resoldre amb receptes úniques, sinó amb lideratge adaptatiu, propostes de valor segmentades i una mirada menys nostàlgica i més pràctica sobre el futur del treball. En un mercat on el talent tria, compara i canvia amb rapidesa, les empreses no només competeixen per atreure: competeixen per entendre.